Le H-1B est le visa de travail parrainé par l’employeur le plus courant pour les employés étrangers qualifiés et il implique une stratégie juridique complexe. Cela nécessite un dépôt auprès du ministère du Travail (DOL), une pétition distincte auprès des services de citoyenneté et d’immigration des États-Unis (USCIS), des règles salariales appliquées par la Division des salaires et des heures du DOL et des exigences de licenciement qui peuvent obliger un employeur à payer un salaire à quelqu’un qui n’y travaille plus.
Ce guide décrit le processus H-1B pour les employeurs américains en 2026 en cinq étapes, avec les coûts et les obligations de conformité post-approbation qui vont avec chacune.
Étape 1 : Confirmez que le rôle est qualifié de profession spécialisée
Le H-1B est réservé aux professions spécialisées : des postes qui nécessitent l’application théorique et pratique d’un ensemble de connaissances hautement spécialisées et qui nécessitent généralement au moins un baccalauréat américain (ou son équivalent étranger) dans un domaine spécifique. Une description de poste qui répertorie un diplôme comme préféré mais non obligatoire, ou qui accepte un large éventail de diplômes non liés, est la raison la plus courante pour laquelle l’USCIS refuse une pétition H-1B.
Avant de commencer le dépôt, confirmez à la fois que le poste est admissible et que le bénéficiaire est titulaire du diplôme requis ou d’un équivalent documenté.
Étape 2 : Inscrivez-vous à la loterie du Cap (si vous êtes sujet au Cap)
Le plafond H-1B est de 65 000 visas par an plus 20 000 réservés aux titulaires d’un master américain. Les pétitions soumises au plafond commencent par un enregistrement électronique auprès de l’USCIS. La fenêtre d’inscription pour l’exercice 2027 s’est déroulée du 4 au 19 mars 2026, les résultats de la sélection étant annoncés le 31 mars et la fenêtre de dépôt des pétitions ouvrant le 1er avril 2026. Les pétitions pour les travailleurs déjà en statut H-1B (transferts, prolongations, modifications) et les pétitions déposées par des employeurs exonérés de plafond (enseignement supérieur et certains organismes de recherche à but non lucratif ou gouvernementaux) ne sont pas soumises au plafond.
Pour l’exercice 2027, l’USCIS a commencé à mettre en œuvre un nouveau processus de sélection pondéré par les salaires dans le cadre d’un Règle finale du DHS publiée le 29 décembre 2025 et entrée en vigueur le 27 février 2026. Le salaire en vigueur est fixé à l’un des quatre niveaux en fonction de l’expérience, du jugement et des exigences de supervision du poste. Les inscriptions au niveau I (entrée, environ le 17e centile de la profession) reçoivent une chance de sélection, le niveau II (qualifié, 34e) en reçoit deux, le niveau III en reçoit trois (expérimenté, 50e) et le niveau IV en reçoit quatre (pleinement compétent, 67e). Les inscrits aux salaires plus élevés sont plus susceptibles d’être sélectionnés, mais la sélection n’est garantie à aucun niveau.
Étape 3 : Déposer la demande de conditions de travail (LCA)
Une fois l’enregistrement sélectionné (ou pour les cas exonérés de plafond, avant le I-129 est déposée), l’employeur prépare et soumet l’ACV (Formulaire ETA-9035) à DOL. La LCA est l’attestation de l’employeur selon laquelle l’embauche d’un travailleur H-1B n’aura pas d’effet négatif sur les salaires ou les conditions de travail des travailleurs américains. Il oblige l’employeur à préciser le lieu de travail, le salaire réel, le salaire en vigueur et la source de détermination du salaire en vigueur. Il n’y a pas de frais de dépôt DOL et la certification prend généralement environ sept jours ouvrables. Voir le programme salarial en vigueur du DOL pour les données sous-jacentes.
La sélection du bon niveau de salaire en vigueur (niveau I, II, III ou IV) est la décision stratégique la plus importante du dossier. Le sous-classement d’un poste de direction est l’une des principales causes des RFE, qui peuvent ralentir le délai d’embauche, et dans le cadre de la loterie pondérée par les salaires de l’exercice 2027, les niveaux inférieurs reçoivent également moins de chances de sélection.
Étape 4 : Déposez la pétition I-129 et payez les frais gouvernementaux
Une fois la LCA certifiée et (pour les cas de plafond) l’enregistrement sélectionné, l’employeur dépose le formulaire I-129 auprès de l’USCIS au cours de la fenêtre de 90 jours commençant le 1er avril.
Au 1er juin 2026, un formulaire H-1B soumis à un plafond déposé par un employeur à but lucratif comptant plus de 25 employés aux États-Unis entraîne environ 3 380 $ de frais gouvernementaux obligatoires en 2026 : 780 $ de frais de base I-129, 1 500 $ de frais de formation ACWIA, 500 $ de frais de prévention et de détection de la fraude et 600 $ de frais de programme d’asile. Les petits employeurs (25 employés à temps plein ou moins) paient des montants réduits de 460 $, 750 $ et 300 $ respectivement.
Les employeurs comptant 50 employés ou plus aux États-Unis, dont plus de la moitié détiennent le statut H-1B ou L-1, ajoutent 4 000 $ en vertu de la loi publique 114-113. Les frais d’inscription électronique de 215 $ sont payés séparément pendant la fenêtre d’inscription au plafond. La grille tarifaire actuelle est publiée sous la forme Formulaire USCIS G-1055; notre page sur les frais de dépôt H et L explique quels frais s’appliquent à un dépôt donné.
Étape 5 : Décidez si vous souhaitez utiliser le traitement Premium
Le traitement Premium est facultatif et, lorsqu’il est disponible, garantit une décision de l’USCIS (approbation, refus, RFE ou avis d’intention de refus) dans les 15 jours ouvrables pour un supplément. 2 965 $. Il vaut la peine de l’utiliser pour les embauches soumises à un plafond avec des dates de début fixes, les cas de changement de statut où le statut actuel du travailleur arrive à expiration et les modifications où le travailleur doit commencer rapidement dans un nouvel emplacement. Pour les prolongations de routine pour lesquelles le travailleur a une autorisation de travail continue, le traitement standard convient généralement.
Après approbation : obligations de conformité continues
Une approbation H-1B est le début du travail de conformité, pas la fin. La Division des salaires et des heures du DOL peut vérifier les dossiers H-1B d’un employeur sans préavis, et les demandes d’arriérés de salaire des travailleurs H-1B actuels et anciens sont systématiquement confirmées lorsque l’employeur a sauté une étape de conformité. Les quatre obligations qui surprennent le plus souvent les employeurs sont :
- Fichier d’accès public. Créez un fichier d’accès public (PAF) dans le jour ouvrable suivant le dépôt de l’ACV. Il doit inclure l’ACV certifiée, le salaire et les documents salariaux en vigueur, la source de la détermination du salaire en vigueur, la preuve que l’avis LCA a été affiché sur le chantier pendant 10 jours ouvrables, un résumé des avantages sociaux et une explication du système salarial réel. Voir Fiche d’information DOL #62F pour la liste complète.
- Obligations salariales pendant les périodes non productives. Les entreprises sont tenues de payer le salaire LCA pendant toute la période non productive liée à l’emploi, y compris le manque de travail et de formation. C’est pourquoi les congés non rémunérés traditionnels sont incompatibles avec le statut H-1B ; vous devez soit continuer à payer, soit procéder à une résiliation de bonne foi.
- Changements de chantier. Un déménagement en dehors de la zone statistique métropolitaine certifiée nécessite une nouvelle LCA et une requête H-1B modifiée déposée avant que le travailleur ne se présente au nouveau site (par Question de Simeio Solutions). Les déménagements à l’intérieur d’une même MSA ne nécessitent pas de modification.
- Résiliation de bonne foi. Mettre fin à l’emploi H-1B nécessite trois étapes : mettre fin explicitement à la relation de travail, informer l’USCIS en retirant la pétition I-129 et offrir le coût raisonnable du transport aller-retour. Sauter une étape laisse l’horloge des salaires fonctionner même après que le travailleur n’est plus payé.
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La conformité H-1B est une obligation continue. Cela couvre les ressources humaines, la paie, les aspects juridiques et les installations, et doit être défendable contre un audit DOL sans préavis. L’équipe d’immigration d’affaires de Manifest construit et gère cette infrastructure pour les startups à forte croissance et les employeurs en pleine croissance. Chaque dossier d’entreprise est doté d’un avocat désigné et d’un minimum de deux avocats examinent chaque requête.
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Foire aux questions
Q : Combien coûte un H-1B à un employeur en 2026 ?
Les frais gouvernementaux obligatoires pour un H-1B soumis au plafond d’un employeur à but lucratif de taille moyenne en 2026 totalisent 3 380 $ : 780 $ de frais de base I-129, 1 500 $ de frais de formation ACWIA, 500 $ de frais de prévention et de détection de la fraude et 600 $ de frais de programme d’asile. Les petits employeurs (25 ETP ou moins) paient respectivement 460 $, 750 $ et 300 $. Le traitement optionnel des primes ajoute 2 965 $ et les frais d’inscription électronique sont de 215 $ payés séparément pendant la fenêtre d’enregistrement du plafond. Les honoraires d’avocat sont distincts. En savoir plus sur les coûts H-1B pour les employeurs ici.
Q : Quelle est la fenêtre d’enregistrement du plafond H-1B pour l’exercice 2027 ?
La fenêtre d’enregistrement électronique H-1B pour l’exercice 2027 s’est déroulée du 4 au 19 mars 2026. L’USCIS a annoncé les résultats de la sélection avant le 31 mars 2026 et la fenêtre de dépôt de la pétition a ouvert le 1er avril 2026. Les déclarants sélectionnés disposent d’une période de dépôt de 90 jours pour soumettre la pétition I-129. Le plafond est de 65 000 visas, plus 20 000 réservés aux titulaires d’un master américain.
Q : Qu’est-ce qu’un licenciement de bonne foi et pourquoi est-ce important ?
Un licenciement de bonne foi est le seul moyen de mettre fin à l’emploi H-1B qui libère l’employeur de toute responsabilité salariale continue. Cela nécessite trois étapes : mettre fin explicitement à la relation de travail, informer l’USCIS en retirant la pétition I-129 et offrir le coût raisonnable du transport de retour vers le pays d’origine du travailleur. Sauter une étape laisse l’horloge des salaires fonctionner, même après que le travailleur n’est plus payé. Le DOL a toujours confirmé les demandes d’arriérés de salaire lorsque les employeurs omettaient le retrait de l’USCIS ou l’offre de transport retour.
Construire ou développer un programme H-1B en 2026 ? Demandez une consultation avec l’équipe d’immigration d’affaires de Manifest Law pour examiner votre posture de conformité actuelle et comparer les aspects économiques de votre programme par rapport à un modèle forfaitaire.
L’article Guide des employeurs sur H-1B en 2026 : le processus en cinq étapes apparaît en premier sur le blog Modern Immigration and Employment Manifest Law.
